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薪酬设计:年终奖的盘算方法与分配方式(内附案例图表)建议收藏

 


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本文摘要:关注【本头条号】更多关于企业治理、员工激励、薪酬制度、绩效激励等内容免费与你分享!私信“资料”送您关于员工治理、绩效薪酬的干货视频。

关注【本头条号】更多关于企业治理、员工激励、薪酬制度、绩效激励等内容免费与你分享!私信“资料”送您关于员工治理、绩效薪酬的干货视频。年终奖设计年终奖是指企业凭据年度谋划情况和员工的年度事情体现发放给员工的酬劳,一般在春节放假前发放。因为每个公司自身的情况差别,所以年终奖的发放形式、发放额度、评价尺度等也存在差异。

虽然年终奖可发可不发,可是年终奖经常陪同着夏历新年的到来,其激励效果高于一般的奖金发放,因此,在我国企业中,年终奖的实行很是普遍。设计合理的年终奖,不仅有助于提升员工满足度和事情努力性,也有助于企业保留优秀员工。年终奖的常见形式和影响因素我国发放年终奖的历史可以追溯到秦汉时期。

古代年终奖的形式一般为实物,如大米、牛羊肉、丝帛等,有的朝代也会发放银钱。到了20世纪初,像商铺的伙计、作坊的工匠、公司的职员,一般都有年终奖,形式主要是红包。

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本节先容现在年终奖的常见形式,以及影响年终奖分配的因素。年终奖的常见形式年终奖的常见形式有年底双薪/三薪、绩效奖金、红包、超目的利润分享等。

年终奖的常见形式如表所示。表年终奖的常见形式1.年底双薪/三薪年底双薪/三薪是较常用的年终奖发放形式。许多企业,尤其是外资企业会接纳这种形式,即年底多发给员工一个月(年底双薪)或两个月(年底三薪)的人为。这种方式不与绩效考核挂钩,一般只要入职满一年的员工就会有。

对于不满一年的员工来说,经常会根据入职时间折算。这种方式的优点是利便核算,缺点是没有思量企业的谋划情况和员工的事情绩效,激励性不强。

2.红包年终奖以红包形式发放,通常在小型民营企业中比力常见。因为企业规模小,老板对员工比力熟悉,所以通常会凭据员工一年的综合体现发放一个红包。该红包数额通常由老板决议,没有牢固的发放规则,且发放金额一般只有老板和员工小我私家知道。

在一些企业里,对某些做出特殊孝敬的员工或老板想重点保留的员工,除了接纳其他年终奖形式,还会以发红包的形式作为增补奖励,以到达保留员工的目的。3.绩效奖金这种年终奖发放形式一般凭据绩效效果举行核算,因为思量了绩效的差异,较好地激励了绩优员工,所以这种形式使用得也很广泛。有些企业会对差别岗位设计差别的年度绩效奖金基数,再凭据绩效评估效果转化为绩效系数,即可获得每个员工的年终绩效奖金。

有的企业的年终绩效奖金的基数是基本人为,凭据绩效效果发放几个月的基本人为。对于员工来说,由于绩效效果(年终绩效系数)的影响,年终奖数额上的差距显而易见。

好比,对于岗位和基本人为相同的两个员工来说,一个绩效平平的员工,年终奖是一个月基本人为;另一个绩优员工的年终奖是三个月基本人为甚至更高,两者的差异是比力大的。有些企业的年终奖设计得比力完善,会联合年度谋划情况、部门绩效情况和员工小我私家绩效效果发放奖金。4.超目的利润分享这种年终奖发放形式常见于初创期或业务快速生长期的企业,主要目的是激励员工告竣目的或超额告竣目的。

接纳这种年终奖发放形式的企业一般会在年头制定目的,或者将目的举行细分(如基本目的、第一阶段目的、第二阶段目的),并明确告竣目的(或差别阶段目的)后的利润分享计提比例。对于快速生长的企业来说,目的的告竣很是重要。如果未告竣目的,一般不会发放年终奖或发放很少一部门。员工业绩告竣得越好,其计提比例或系数就会越高,从而激励员工充实发挥自身潜力,超额完成目的。

年终奖的影响因素实际上,年终奖是企业与员工分享谋划结果的一种方式,其影响因素主要包罗三个层面:公司层面、部门/团队层面和小我私家层面。如果把年终奖比喻成“分蛋糕”,就很好明白其寄义了。首先,要确定“蛋糕”的巨细。

“蛋糕”的巨细是凭据企业谋划情况来确定的,这个层面HR能发挥的地方很少。其次,“蛋糕”的分配方法是员工最体贴的问题,也是HR要重点思量的问题。“分蛋糕”通常要思量部门/团队层面和员工小我私家层面。

最后,通过年终奖的合理分配到达激励员工、增强凝聚力的目的。年终奖的影响因素如表所示。年终奖的影响因素1.企业层面一般来说,企业会凭据当年谋划情况确定年终奖总额,即确定“蛋糕”的巨细。

有些企业有牢固的年终奖发放规则,如年底双薪/三薪制,这种企业的年终奖相对牢固,和企业人数有关,年终奖是根据人力成本举行核算的。但其他年终奖的形式,纵然不提前确定其总额(“蛋糕”的巨细),也会由HR凭据年终奖方案盘算出年终奖总额,且年终奖总额应切合企业的谋划情况。2.部门/团队层面年终奖的分配要思量部门/团队层面。在企业中,一般情况下业绩的告竣不是通过一己之力完成的,而是通过各个部门或团队通力协作完成的。

如果一个团队的业绩很糟糕,未告竣目的,那么员工小我私家体现得再突出、再敬业,对企业的意义也不大,甚至没有意义。一般来说,需要通力协作才气完成的部门或团队,如项目部、业务部等,这个层面的影响因素更重。而职能、支持部门,这部门因素会少一些。

3.小我私家层面在小我私家层面,年终奖主要思量员工的孝敬。对员工孝敬的评价会从当年事情时间、岗位和小我私家绩效三个方面思量。

(1)当年事情时间。一般来说,年终奖的发放一定会思量员工的当年事情时间。好比,入职不满三个月或六个月,以及恒久休假的员工,当年不享受年终奖。

固然,思量到年终奖发放时间在春节前,为了体现企业的人文眷注,部门员工可以按月折算年终奖,或者以过年红包的形式适当发放年终奖。当年事情时间是主要影响年终奖是否发放的基础因素。(2)岗位。

员工的岗位价值越高、级别越高,其负担的责任越大,对企业的影响力也越大。这个因素是影响年终奖发放的重要因素。许多企业的年终奖盘算基数使用基本人为,或者年度绩效人为基数,这些基数主要是凭据岗位价值、岗位层级来确定的。差别岗位层级在年终奖的分配上会有显着的差异。

如果是牢固的“年终奖金包”的形式,那么差别岗位层级分配的奖金系数会有很大差异。总之,岗位是影响年终奖发放几多的重要因素。(3)小我私家绩效。小我私家绩效体现了员工小我私家的支付和效果。

通过小我私家绩效可以看出员工的个体差异,事情是优还是差,并在年终奖上有所体现,可以区分同品级别或同类岗位员工的孝敬度和整体评价。小我私家绩效一般通过绩效考核或综合评定获得。

小我私家绩效考核和评定的方式许多,有的企业会把当年月度或季度的绩效效果总分或平均分作为年终奖小我私家绩效考核和评定的依据,而有的企业除了日常绩效考核外,还会增加能力、素质的测评,事情总结述职等评定。年终奖盘算方法年终奖按年底双薪/三薪制形式发放的,其金额很明确;年终奖按红包形式发放的,其金额很难确定,所以本节只先容绩效奖金和超目的利润分享两种年终奖发放形式的盘算方法。年终绩效奖金盘算方法在上一节中提到,年终奖的影响因素之一是企业的年度谋划情况。

在实际操作中,一些企业会在盘算年终奖时,先确定奖金的总额度(即“蛋糕”的巨细),这种方式叫作关闭式年终奖分配。另一些企业先不控制年终奖的总额度,而是凭据岗位、绩效等其他因素先盘算员工的年终奖,这种方式叫开放式年终奖分配。1.关闭式年终奖分配(1)确定年终奖总额。

年终奖总额简直定需要思量两个因素:一是基数,二是计提比例。基数一般会选择利润。

在计提比例方面,较为简朴的是设置一个牢固的比例,也可以设置为累进比例,即设定差别的利润区间,差别利润区间的计提比例也纷歧样。一般来说,利润越高,计提比例会越高。举例说明:A企业年终利润为1500万元,根据8%的计提比例,年终奖总额为:1500万元×8%=120万元。

B企业的年度利润额与年终奖提取比例如表所示。表年度利润额与年终奖提取比例若B企业年终奖利润为280万元,年终奖总额为:280万元×8%=22.4万元。(2)凭据部门/团队绩效确定部门/团队的年终奖总额。

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第一步:确定部门/团队绩效系数。凭据部门/团队考核效果可以确定部门/团队的绩效系数,固然,只有前期制定和执行了组织绩效的企业,才气获得组织绩效效果,进而获得绩效系数。第二步:确定部门/团队的年终奖总额。

某部门/团队的年终奖总额=企业年终奖总额×(部门绩效系数×部门所有员工的基本人为之和)/∑(部门绩效系数×部门所有员工的基本人为之和)。有的公司绩效薪酬制度比力完善,凭据员工岗位设置了员工年度绩效奖金基数,那么以上公式中的基本人为,也可以改为该基数。举例说明:某企业年终奖总额为12万元,各部门年度绩效分数与绩效系数关系如表所示。

表某企业各部门年度绩效分数与绩效系数关系各部门员工基本人为如表所示。表企业各部门员工基本人为可知,市场部年终奖总额=120000×1.1×(5000+4000+4000+5000)/[1.1×(5000+4000+4000+5000)+1.0×4500+1.2×(4600+3200)+0.8×(4300+2600+3000)]=57143元。(3)凭据小我私家年内事情时间、岗位和小我私家绩效确定小我私家年终奖。

一般来说,企业会明确入职在几个月以上的员工才享受年终奖,未到达尺度的员工数据不计入公式盘算。岗位的因素用基本人为或年度绩效人为基数来确定。第一步:确定小我私家年度绩效系数。

凭据小我私家考核效果确定小我私家年度绩效系数。年度绩效效果可以凭据当年月度或季度的绩效效果平均值盘算,也可以加入年底综合评定等。只有前期制定和执行了员工绩效治理的企业才气获得绩效效果,进而获得绩效系数。第二步:凭据部门/团队年终奖总额和小我私家年度绩效系数盘算小我私家年终奖。

员工小我私家年终奖=部门年终奖总额×(员工基本人为×年度绩效系数)/∑(部门所有员工的基本人为×小我私家年度绩效系数)。以上个例子中的市场部为例,其员工绩效分数与绩效系数如表所示。表某企业市场部员工绩效分数与绩效系数可知,王星年终奖金=57143×(5000×1.2)/[(5000×1.2+4000×0.9+4000×1.3+5000×0.8)]=18 237元。有的企业不思量部门/团队绩效,建议其加入这一步,但如果绩效治理未做这一层面,也可以在确定年终奖总额后,直接获得员工小我私家年终奖。

详细盘算方法如下。员工小我私家年终奖=企业年终奖总额×(员工基本人为×本人年度考核系数)/∑(企业所有员工基本人为×小我私家年度绩效系数)。2.开放式年终奖分配开放式年终奖分配方式不盘算年终奖总额,其他步骤与关闭式相似。

(1)凭据部门/团队绩效确定部门/团队的年终奖绩效系数。(2)凭据小我私家年内事情时间、岗位和小我私家绩效确定小我私家年终奖。员工小我私家年终奖=员工基本人为(或者年度绩效人为基数)×部门/团队绩效系数×小我私家绩效系数。

同样的,如果没有组织绩效这个层面,就直接做小我私家年终奖,公式简化为:员工小我私家年终奖=员工基本人为(或者年度绩效人为基数)×小我私家绩效系数。但以上的盘算方法没有思量企业的年度谋划情况,如果将企业的年度谋划情况思量进去,公式如下。员工小我私家年终奖=员工基本人为(或者年度绩效人为基数)×公司谋划系数×部门/团队绩效系数×小我私家绩效系数。

或者,员工小我私家年终奖=员工基本人为(或者年度绩效人为基数)×公司谋划系数×小我私家绩效系数。举例说明:Z企业年度谋划情况很好,公司决议根据平均三个月的人为发放年终奖,这时,可以将公司谋划系数设为3.0。

人力资源部年度绩效系数为1.1,人力资源部薪酬专员小王的年度绩效系数为0.9,基本人为为5000元。小王的小我私家年终奖为:5000×3.0×1.1×0.9=14850元。更多绩效思维尽在熊老师专栏↓↓↓,订阅专栏支持熊老师还能领取绩效落地工具案例书!关注私信“资料”两字,免费发送100分钟薪酬绩效治理内部培训视频!。


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